Diseguaglianza di salari

I tempi cambiano, le tecnologie migliorano e avanzano, ma ci sono aspetti della nostra società che rimangono ancora legati al passato come ad esempio il differenziale salariale di genere (GPG), un argomento che fa discutere dipendenti, classe dirigenti e politici sia in Europa che nel resto del mondo

Con il termine differenziale salariale di genere, il cosidetto “GPG” Gender pay gap” si intende infatti la differenza lorda media tra la retribuzione oraria percepita sia dagli uomini che dalle donne, che svolgono lo stesso lavoro o lavori di pari valori, espressa in termini percentuali. Si tratta di un indicatore che dà una dimensione numerica del valore che viene attribuito, e poi remunerato, al lavoro svolto dalle donne.

Il GPG ha il pregio della semplicità nel calcolare questo valore ma allo stesso tempo presenta dei limiti perché mette a confronto la popolazione maschile e quella femminile senza tenere conto di alcune caratteristiche individuali come età anagrafica, anzianità lavorativa, livello d’istruzione, né dà indicazioni su settore, dimensioni e attività dell’impresa in cui lavorano. Elementi importanti, secondo gli studi fatti da esperti, per capire invece le difficoltà che le donne possono sperimentare quando entrano nel mercato del lavoro, come l’accesso all’istruzione che porta a ricoprire determinati ruoli, il background sociale e le opportunità di crescita. L'interpretazione poi di questo indice è molto complessa infatti in alcuni paesi il divario può essere più basso in altri più alto per diversi motivi ciononostante alcune delle ragioni del divario retributivo di genere sono strutturali e sono legate a diversi fattori come:

• Caratteristiche personali

• Caratteristiche del lavoro

• Caratteristiche del datore di lavoro / dell'azienda

• Discriminazione: orizzontale o verticale

• Fattori istituzionali

• Norme sociali

• Discriminazione analogica

Vediamo di analizzarne qualcuna in modo più dettagliato.

La differenza nell'ambito dei settori di lavoro: la segregazione occupazionale di genere. Alcune professioni o settori lavorativi di gestione e supervisione sono tradizionalmente dominati da uomini che ricevono più promozioni in tutti i settori lasciando poco spazio alle donne e questo può influire sul livello salariale. Le donne sono presenti nei settori a bassa retribuzione che offrono salari inferiori rispetto a occupazioni prevalentemente svolte da uomini, a parità di livello di esperienza e qualifiche. Questo fenomeno si chiama segregazione occupazionale orizzontale e spesso è dovuto a stereotipi riguardanti i tipi di lavoro ritenuti “adatti” alle donne. Le donne sono sottorappresentate anche nei livelli altamente retribuiti e mantenute in posizioni di livello inferiore. Questa si chiama segregazione occupazionale verticale.

La discriminazione di genere: “Le donne guadagnano meno perché svolgono lavori meno qualificati e quindi meno retribuiti”.

I lavori a predominanza femminile sono generalmente meno retribuiti e meno considerati molto spesso svolgono anche un lavoro non retribuito e hanno maggiori probabilità di essere disoccupate rispetto ai lavori a predominanza maschile. I tassi di retribuzione più bassi scoraggiano gli uomini dal cercare un lavoro in questi settori. Da qui l’opinione che la bassa retribuzione dipenda da fattori di mercato e requisiti di capacità, piuttosto che dalla sottovalutazione dei lavori svolti dalle donne e delle loro competenze acquisite attraverso l’esperienza o la formazione. Quindi accade spesso che la classificazione dei lavori tra “qualificati” e “non qualificati” è anch’essa basata su un pregiudizio di genere.

La discriminazione salariale: Le discriminazioni salariali possono verificarsi quando donne e uomini che svolgono un lavoro diverso ma di eguale valore ricevono una retribuzione differente. Sono classificate ad un livello più basso, da un punto di vista sia della qualifica che salariale. Anche i sistemi di indennità come straordinari, trattamenti legati al merito, anzianità di servizio, premi di produttività e assegni familiari sono più basse perché le donne hanno più responsabilità familiari e quindi tendono a fare meno straordinari e comunque a lavorare meno ore. La differenza salariale si verifica in tutti i settori e tipi di occupazione e in generale, più la qualifica professionale è alta, più il divario si allarga basti pensare che le donne “manager” in Italia guadagnano in media il 23 per cento in meno dei loro colleghi svolgendo lo stesso lavoro o magari anche ottenendo risultati migliori .

Carriera e promozione: le donne spesso hanno maggiori difficoltà ad avanzare in carriera rispetto agli uomini, anche se hanno lo stesso livello di istruzione e competenze. Alcune scelte di carriera delle lavoratrici sono anche influenzate dalla cura e dalle responsabilità familiari. Secondo varie indagini, infatti, pare che le donne stesse si sentano meno legittimate a ottenere promozioni o aumenti di stipendio sul posto di lavoro. In altri casi l’avanzamento di carriera viene ostacolato dalle mancate opportunità di formazione o dai sistemi di incentivazione del personale come bonus, premi di produzione o altri incentivi monetari, discriminazioni che si presentano spesso anche come conseguenza di fattori culturali e storici.

Il tempo di lavoro: le donne spesso hanno orari di lavoro più flessibili rispetto agli uomini, il che può limitare le opportunità di guadagno. Inoltre il lavoro a tempo parziale per le donne non è sempre una scelta ma deriva dalla necessità di prendersi cura dei familiari, dalla mancanza di servizi o è imposto dalle stesse aziende ed è logico che il loro stipendio sia inferiore a quello degli uomini che, di norma, lavorano a tempo pieno. .

La dimensione dell’impresa e il tasso di sindacalizzazione: esistono differenze anche tra le imprese che impiegano donne e uomini. In genere accade che le imprese che impiegano principalmente donne sono più piccole rispetto a quelle che impiegano principalmente uomini, e il tasso di sindacalizzazione è generalmente inferiore nel primo caso. I livelli salariali medi tendono ad essere più bassi nelle imprese più piccole e poco sindacalizzate.

Le differenze di genere nell’istruzione e nella formazione Complessivamente il divario di genere nell’istruzione si è ridotto e le donne hanno conseguito notevoli successi, oggi il 60 per cento delle persone laureate in Europa sono donne ma studiare non basta per raggiungere il livello contributivo degli uomini, al contrario più le donne sono istruite e più è grande il divario. In alcuni paesi, tuttavia, le donne tendono ancora ad avere un percorso scolastico più breve rispetto agli uomini perché l’istruzione delle ragazze è considerata meno utile o economicamente poco vantaggiosa. Inoltre, stereotipi di genere e pressioni sociali tendono ad incanalare ragazzi e ragazze, donne e uomini, verso percorsi educativi e formativi diversi, in cui le donne hanno meno possibilità di istruzione e formazione.

Una nuova forma di discriminazione è quella legata all'uso degli algoritmi da parte delle piattaforme digitali per la ricerca di personale ma che purtroppo gli studi condotti dimostrano che essi non sino “neutri “e privi di giudizi, anzi producono effetti discriminatori a svantaggio proprio della manodopera femminile, specie in materia retributiva.

 

Conciliare lavoro e famiglia non è un’operazione così facile. Spesso le donne, quando diventano mamme, sono costrette a sospendere le attività lavorative, o ridimensionarle sensibilmente, per potersi dedicare alla famiglia, con ripercussioni negative sulla propria carriera e sulla propria soddisfazione personale.

Proprio per scongiurare eventuali dimissioni con lavoratori insoddisfatti e quindi improduttivi, nell’ultimo periodo sempre più imprese si sono concentrate sui possibili interventi riguardanti la genitorialità nei primi anni di vita dei bambini.

Io sono dell'idea che non si tratti solo di interventi che offrono un sostegno concreto ai lavoratori e lavoratrici ma di proprie e vere forme di investimento per le aziende che in questo modo escludono la possibilità di perdere personale qualificato e allo stesso tempo assicurano la presenza dei genitori nella crescita dei bambini nei primi anni di vita.

L'azienda o il datore di lavoro per venire incontro a queste esigenze può decidere di intervenire in vari modi, vediamo come:

• Con la possibilità per i lavoratori di avere congedi parentali retribuiti e flessibili, che consentano alle madri e ai padri di trascorrere più tempo con i loro figli senza dover rinunciare completamente al lavoro. Il congedo parentale è il diritto ad un periodo di 10 mesi di astensione dal lavoro spettante sia alla madre sia al padre lavoratori, da ripartire tra i due genitori e da fruire nei primi 12 anni di vita del bambino.

• Attraverso politiche di promozione dell'equilibrio tra vita lavorativa e privata, che incoraggino i datori di lavoro a offrire orari flessibili e a permettere ai dipendenti di lavorare da casa quando necessario. Tuttavia, lo smart working non è un diritto assoluto infatti, purtroppo, non tutti i dipendenti privati con figli under 14 avranno diritto al lavoro agile agevolato al 100%.

• Con servizi di assistenza all'infanzia accessibili e di alta qualità, come ad esempio asili nido privati e aziendali, scuole d'infanzia, ludoteche, babyparking e centri estivi per l'infanzia. Questi servizi potranno quindi permettere ai genitori di lavorare senza doversi preoccupare per la cura dei figli e senza dover chiedere aiuto a parenti o conoscenti.

• Attraverso campagne di sensibilizzazione sulla discriminazione di genere e sulle opportunità di carriera per le donne, per promuovere l’occupazione femminile e la conciliazione tra lavoro e famiglia, intervenendo direttamente a sostegno delle pari opportunità, dell’uguaglianza e della sicurezza nei luoghi di lavoro.

• Attraverso l'utilizzo di voucher, strumenti che possono essere usati per aiutare i dipendenti ad acquistare beni di prima necessità per l'infanzia, oppure dei rimborsi per i costi sostenuti dalla famiglia per le spese scolastiche, per eventuali  visite specialistiche private per il figli come ad esempio il dentista o l'oculista .

• Con controlli mirati ad individuare datori di lavoro che hanno atteggiamenti discriminatori, in modo da poterli sanzionare e punire. La prima cosa da fare è rivolgersi all'ufficio delle pari opportunità presso l'azienda. In alternativa, è possibile contattare direttamente un avvocato esperto in diritto del lavoro per discutere i propri diritti e come intraprendere una possibile azione legale.  

Io personalmente penso che i genitori di oggi debbano essere esortati il più possibile a passare del tempo di qualità con i propri figli, sin da quando sono piccoli. Questo concetto può sembrare strano a molti, soprattutto alle persone più anziane, poiché per loro il lavoro è sempre stato la priorità. Può capitare che due genitori che passano le proprie giornate esclusivamente al lavoro si sentano soddisfatti, sereni e felici; tuttavia molto spesso, soprattutto le mamme, si sentono in colpa ad allontanarsi dai propri bambini, in particolare quando sono piccoli, pensando di trascurarli. È soprattutto nei primi anni di vita che il bambino ha bisogno di passare più tempo coi genitori, per sviluppare il carattere e soprattutto per l'educazione ecco perché ci si sta impegnando per riuscire a integrare il mondo del lavoro con il mondo della famiglia per creare un equilibrio che soddisfi entrambi.